HRM-wegwijzer voor leidinggevenden

Basis informatievoorziening

• Dashboard van VU.nl

  VU.nl is de website van de VU en de bron van de interne informatievoorziening. Begin iedere werkdag op het dashboard van VU.nl. Daar lees je de laatste mededelingen en nieuwsberichten, en controleer je jouw takenlijst op nieuwe taken. Op deze pagina lees je hoe de website van VU.nl precies werkt.
  
  De dienst HRM, Arbo & Milieu heeft alle informatie over personeelszaken op VU.nl staan. Ieder HRM-onderwerp heeft een eigen pagina, gerubriceerd in thema’s. Bij een deel van de onderwerpen is een self service beschikbaar, te herkennen aan de blauwe Direct regelen-knop.

• Self services personeelszaken

  Bij de VU regel je de meeste personeelszaken via self services. De self services zijn ingericht met het principe: diegene die het meeste belang heeft bij de aanvraag of wijziging initieert. Vaak is dat de medewerker. Met deze werkwijze wordt de leidinggevende ontlast van de taak om alle aanvragen of wijzigingen voor diens medewerkers zelf administratief te regelen.

  De afspraak hierbij is dat de medewerker eerst een gesprek met jou als leidinggevende heeft over de aanvraag of wijziging. Als je na het gesprek akkoord geeft, dan pas voert de medewerker via de betreffende self service de aanvraag of wijziging in. Je ontvangt overigens wel een taak om de aanvraag of wijziging in de digitale workflow goed te keuren. Jij bent immers de leidinggevende die hiervoor de verantwoordelijkheid draagt. Bij rechtspositionele wijzigingen krijgt jouw HR-adviseur later in de workflow ook een taak om de aanvraag te controleren op wet- en regelgeving. 

  Als het nodig is, dan kan de leidinggevende namens de medewerker alle self services uitvoeren voor die betreffende medewerker. 

  Vervanging instellen

  Ga je met vakantie of ben je ziek, dan is het belangrijk dat je je laat vervangen, omdat anders alle workflows vastlopen waar jij een rol in hebt. Op de pagina Vervanging HRM-taken lees je hoe je jezelf vervangt bij afwezigheid.

• HRM Rapportages

  Je bewaakt de kwaliteit en voortgang van zowel inhoud als processen in je team. Je signaleert waar mogelijke knelpunten ontstaan. Daarnaast houd je de personele en financiële rapportage van jouw team in de gaten, inclusief eventuele projecten en programma’s die binnen jouw afdeling plaatsvinden. Speciale aandacht heb je voor de afloopdata van tijdelijke contracten van je medewerkers en externen en neem je tijdig een besluit voor verlenging of beëindiging. 

  Om vanuit procesmanagement te sturen en het overzicht te bewaren op operationele HRM-zaken zijn er voor leidinggevenden verschillende rapportages beschikbaar. Via de self service HRM Rapportages kom je in het rapportencentrum. Daar vind je onder andere de volgende lijsten met betrekking tot de medewerkers waaraan jij leiding geeft:

  • Medewerkersoverzicht (met zicht op een scala aan personeelsgegevens, zoals fte, functie, rooster, contracttype, salaris)
  • Vakantiesaldi uitgesplitst per type vakantietegoed
  • Afwezigheden (onder meer zicht op aangevraagde vakanties en bijzondere verlofsoorten)
  • Actuele ziektegevallen (onder meer zicht op verzuimduur en het huidig arbeidsgeschiktheidspercentage van jouw afdeling)
  • Aflopende contracten
  • Nevenwerkzaamheden

  Overzichten kunnen ook geëxporteerd worden. Daarvoor zijn er handleidingen beschikbaar.

  Jouw HR-adviseur is het eerste aanspreekpunt voor rapportageverzoeken die niet voorzien zijn in dit aanbod. Zij hebben toegang tot meer rapporten en kunnen indien nodig tweedelijnsondersteuning inschakelen.

  Voor technische vragen en ondersteuning voor het rapportencentrum kun je terecht bij het team HR Intelligence via hr.intelligence@vu.nl. 

• HRM Servicedesk & HR-adviseur

  Veel HR-informatie kun je zelf vinden op VU.nl. Aanvullend is er: 

  HRM Servicedesk

  De HRM Servicedesk is beschikbaar voor alle algemene vragen op het gebied van personeelszaken en HRM self services. De HRM Servicedesk is maandag tot en met vrijdag bereikbaar via 020 59 82882 of via servicedesk.hrm@vu.nl.

  HR-adviseur

  Met overige vragen kun je terecht bij de HR-adviseur van jouw faculteit of dienst. De HR-adviseur is de strategische gesprekspartner voor het management, maar behartigt ook de belangen van medewerkers bij bijvoorbeeld loopbaanvragen of werkgerelateerde kwesties.

• HRMAM-zine

  Als leidinggevende krijg je automatisch maandelijks de HRMAM-zine in je mailbox. Met deze nieuwsbrief word je door de dienst HRM, Arbo & Milieu geïnformeerd over belangrijke personeelszaken. Het dringende advies is om deze HRMAM-zine goed door te nemen, zodat je up-to-date blijft. Als je denkt dat bepaalde onderwerpen ook nuttig zijn voor ondersteuners binnen jouw team, dan kun je deze nieuwsbrief zonder problemen intern doorsturen. 

  Je wordt via de HRMAM-zine als eerste op de hoogte gesteld van belangrijk nieuws. Als deze informatie ook geldt voor jouw medewerkers, dan worden die in de regel een week later geïnformeerd via een nieuwsbericht op VU.nl, vaak in combinatie met een bericht in de wekelijkse VU-zine. Via deze zogenoemde cascade worden de leidinggevenden altijd eerder geïnformeerd dan de medewerkers, zodat zij bij vragen op de werkvloer voorkennis hebben en adequaat kunnen reageren.  

Jouw praktische HRM-taken als leidinggevende

• Werving, selectie en onboarding

  Het opstellen van een (juiste) vacature en vervolgens het aannemen van een nieuwe medewerker is een complex proces. In de regel heb je hierbij ondersteuning van jouw HR-adviseur, omdat bij dit proces de cao en wettelijke regelgeving gevolgd moet worden. Ook bespreek je je financiële ruimte met jouw business controller, want de vacature moet wel zijn begroot voordat je deze kunt plaatsen.

  Voor de werving en selectie gebruikt de VU een digitaal recruitmentsysteem (Applicant Tracking System). Op de pagina Vacatures lees je alles over dit systeem en het proces van de vacaturestelling.  

  Bij het aannemen van een nieuwe medewerker komt er veel kijken. Op de pagina Start dienstverband vind je alles wat je als leidinggevende moet weten over de start van nieuw personeel, zoals:

  • Wanneer kies je voor een interne medewerker en wanneer voor een externe medewerker? 
  • En welke varianten heb je daarvoor tot je beschikking? 
  • Hoe zit het met positiemanagement waar jij als leidinggevende een belangrijke rol in speelt? 
  • Hoe voer je een pre-employment screening uit? 
  • Hoe werkt ons universitair functieordeningssyteem, genaamd UFO? 

  Bij het registreren van nieuw personeel ben je zelf aan zet, maar je kan je daar desgewenst bij laten ondersteunen door een andere medewerker binnen jouw faculteit of dienst.

  Onboarding Overzicht

  Op ieder gewenst moment kun je zelf de status van lopende onboardingen volgen via het Onboarding overzicht. Dit geeft in één oogopslag inzicht in de huidige status van het gehele proces: wie zijn de gekoppelde actoren en bij welke behandelaar is de volgende taak belegd? Dit overzicht is ook toegankelijk voor ondersteuners die een onboarding hebben gestart voor een leidinggevende.

  Introductie nieuwe medewerker

  HRM heeft speciale pagina's gemaakt voor nieuw personeel, zowel voor interne als externe medewerkers. Wijs je nieuwe medewerker hierop. Voor de interne medewerkers is het met name van belang dat zij de reisverklaring zo spoedig mogelijk invullen. Herinner hen hieraan. 

  Voor jou als leidinggevende is er een checklist introductie nieuwe medewerker (pdf). Gebruik deze checklist om jouw nieuwe medewerker met een arbeidsovereenkomst goed te laten starten. Ook voor de buddy van de nieuwe collega is er een checklist. Als je geen buddy inzet, hanteer dan zelf de buddy checklist (pdf) voor een volledige onboarding. 

• IT-zaken

  Wanneer je een nieuwe medewerker in je team krijgt is het belangrijk om tijdig de digitale werkplek voor je medewerker te regelen. De dienst IT levert de benodigde apparatuur en mobiele devices. 

  Wanneer een medewerker een specifieke IT-voorziening nodig heeft, neem dan contact op met IT Servicedesk. Verreweg de meeste apparatuur kan namelijk door IT geleverd worden. 

  Zelf apparatuur aanschaffen en laten declareren door de medewerker vormt een groot veiligheids- en continuïteitsrisico en moet te allen tijde worden voorkomen. Alle door IT verstrekte apparatuur is automatisch in beheer van IT. Daarmee zijn ook de strenge veiligheidseisen die de VU hanteert geborgd. Op particulier aangeschafte apparatuur is geen controle mogelijk en vormt voor de VU een ongecontroleerd risico, ook wanneer de medewerker uit dienst gaat en deze apparatuur meeneemt.

• Hybride werken

  De VU faciliteert hybride werken voor alle medewerkers die een deel van hun werk thuis of op een andere locatie kunnen doen. Jij maakt als leidinggevende per medewerker een afspraak over de invulling van hybride werken. Belangrijk daarbij is dat je afspreekt hoeveel dagen er gemiddeld vanuit huis wordt gewerkt. De medewerker heeft dit namelijk nodig voor de reisverklaring.

  Communiceer binnen jouw afdeling de afspraken die je met je medewerkers individueel hebt gemaakt en zorg ervoor dat er onderling goed kan worden samengewerkt. Je kunt gebruik maken van meer informatie en enkele handige tips om je hierbij te ondersteunen.

• Wijzigen arbeidsovereenkomst

  De arbeidsovereenkomst van je medewerker kan soms wijzigen. Dan kun je denken aan:

  • Tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengen of omzetten naar onbepaalde tijd
    Je hebt als leidinggevende een belangrijke taak bij het in de gaten houden van de afloopdatum van medewerkers die een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben in jouw afdeling.
    Je wordt hierbij ondersteund door HRM Rapportages. Ook ontvang je 2 maanden voor afloop een notificatie per e-mail. Bij buitenlanders is dat vanwege mogelijke verlengingen van vergunningen 3 maanden voor afloop.
  • Wijziging werktijd/rooster
  • Wijziging functie
  • Wijziging salaris
  • Eenmalige toelage, vaste toelage, extra periodiek
    Je kunt een medewerker extra belonen wanneer er sprake is van bijzondere prestaties, uitstekende vervulling van de functie of wanneer er sprake is van een andere reden waardoor een aanvullende beloning rechtvaardig is. Je hebt daarbij de keuze uit diverse beloningsmaatregelen.
  • Wijziging standplaats 

  We spreken hier van rechtspositionele wijzigingen. In de regel overleg je dit eerst met je HR-adviseur en je business controller. Daarna bespreek je de wijziging met de medewerker zelf. Vervolgens voert de medewerker in principe zelf de wijziging door via de self service Wijziging arbeidsovereenkomst.

• Jaargesprek

  Het jaargesprek bij de VU is een jaarlijks moment waarop de medewerker terugkijkt op het functioneren van het afgelopen jaar en samen met de leidinggevende nieuwe doelen stelt, passend binnen de doelen van de faculteit of dienst. Iedere medewerker krijgt begin februari een taak om het proces rond het jaargesprek op te starten, maar het tijdstip van het daadwerkelijke gesprek bepaal je samen met de individuele medewerker. Je bent samen vrij om tussen februari en december het gesprek te plannen. Het gesprek wordt ondersteund met een digitaal formulier.  Er is aandacht voor talent, ambities en ontwikkeling, maar er wordt ook stilgestaan bij nevenwerkzaamheden, eventuele vakantiestuwmeren en werkdruk. Er is een speciale pagina Het jaargesprek voor leidinggevende voor je beschikbaar.

  Voor de wetenschappelijke functies universitair docenten, universitair hoofddocenten en hoogleraren is het jaargesprek daarnaast het moment waarin zij met hun leidinggevende afspraken maken over een focus op een van de drie kerndomeinen in het kader van de academische loopbaanpaden. Zo brengen we Erkennen en Waarderen in de praktijk bij de VU.

• Vakantie en stuwmeren

  De medewerker heeft volgens de cao recht op 232 uur vakantie per kalenderjaar (deeltijders naar rato). Sommige uren daarvan zijn collectieve vakantie-uren. Via de regeling Flexibele werkduur kan de medewerker twee uur per week meer (plusvariant) of minder (minvariant) werken dan 38 uur. De twee extra gewerkte uren bij de plusvariant worden op de vakantiekaart vastgelegd als compensatie-uren. De twee minder gewerkte uren bij de minvariant worden in mindering gebracht op het tegoed van de wettelijke vakantie-uren.

  Ter voorkoming van vakantiestuwmeren zie je er als leidinggevende erop toe dat jouw medewerkers hun opgebouwde vakantie-uren binnen hetzelfde kalenderjaar opnemen. Het is belangrijk dat zij periodiek kunnen uitrusten en herstellen. Er is daarnaast ook een financiële reden om vakantiestuwmeren te voorkomen in jouw afdeling: niet opgenomen vakantie-uren staan als schuld op de balans en dit geld kan niet worden uitgegeven aan het primaire proces.

  Als je ziet dat een medewerker een stuwmeer opbouwt, dan voer je als leidinggevende daarover een gesprek om tot een of meer van de volgende afspraken te komen:

  1. Je spreekt af dat de medewerker structureel vakantie-uren gaat opnemen om het vakantiesaldo versneld op te maken, bijvoorbeeld door voor een bepaalde periode vaste vrije dagen in te plannen. Uiteraard stel je de medewerker in de gelegenheid om deze vakantie-uren op te kunnen nemen.
  2. Het stuwmeer kan verkleind worden door het stimuleren van het gebruik van vakantie-uren als bron in het Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden.
  3. De medewerker neemt deel aan het meerjaren spaarmodel.
  4. Er wordt een andere afspraak gemaakt die het tegoed reduceert, bijvoorbeeld door (tijdelijk) niet meer de plusvariant van de Flexibele werkduur toe te staan.
  5. Als het niet lukt om afspraken met je medewerker te maken, dan heb je als leidinggevende volgens cao-artikel 4.7, lid 7 sub c de mogelijkheid om voor de medewerker een periode van verplichte vakantie vast te stellen van maximaal viermaal de voor de medewerker geldende arbeidsduur per week.

• Ziek en beter

  Wat moet je als leidinggevende doen als een medewerker ziek is? Het meeste verzuim is kortstondig, maar bij langdurige ziekte zijn er meer zorgen. De Wet verbetering poortwachter stelt dat de leidinggevende en de medewerker dan samen verantwoordelijk zijn voor een spoedige re-integratie. Jij bent hierbij als leidinggevende eindverantwoordelijk voor het re-integratietraject en de medewerker medeverantwoordelijk. Op de pagina Ziek en beter melden - informatie voor de leidinggevende vind je alle informatie. De verzuimadviseur helpt jou desgewenst met begeleiding en advies wanneer een medewerker ziek is.

• Beëindigen arbeidsovereenkomst

  Wanneer de arbeidsovereenkomst van een medewerker beëindigd moet worden kunnen daar verschillende redenen voor zijn. De stelregel is: neemt de medewerker op eigen verzoek ontslag, dan wordt dat door de medewerker zelf geregeld via de self service Offboarding - ontslagaanvraag door medewerker. Bij alle andere redenen is de leidinggevende namens de werkgever verantwoordelijk om het ontslag te regelen via de self service Offboarding - ontslagaanvraag door leidinggevende. De HR-adviseur kan je hierbij assisteren.  

  Tijdig zaken afhandelen bij vertrek

  Vergeet de medewerker niet te wijzen op de pagina Beëindiging arbeidsovereenkomst - afhandelen van je ontslag, zodat die op tijd alle belangrijke zaken kan regelen en afhandelen voordat het dienstverband in de systemen wordt beëindigd en daarmee het VUnetID wordt gedeactiveerd.

  Exitgesprek

  Het is aan te raden om een exitgesprek te houden met een medewerker die op eigen verzoek met ontslag gaat. Het helpt je om een beter beeld te krijgen van de redenen waarom iemand de VU verlaat. Een vertrekkend medewerker is een waardevolle bron om te horen wat eventueel anders of beter zou kunnen binnen je afdeling, de eenheid of de VU-organisatie.

Jouw andere HRM-verantwoordelijkheden als leidinggevende

• Bedrijfshulpverlening

  Als leidinggevende kan het nodig zijn om personele capaciteit te leveren voor deelname aan de interne organisatorische bedrijfshulpverlening (BHV). Je geeft medewerkers ook de gelegenheid om een BHV-cursus te laten volgen en vervolgens geoefend te blijven. De wettelijke BHV-taken zijn onder meer eerstehulpverlening, ontruimen en het blussen van een beginnende brand. 

  Bij het inwerken van medewerkers op jouw afdeling geef je aandacht aan de bekendheid van het VU-alarmnummer (+31 (0)20 598 2222), de vluchtwegen in het gebouw en de verzamelplaats bij een ontruiming van het gebouw. Kortom, je creëert bewustzijn wat te doen bij noodsituaties. Fysieke ongevallen en incidenten op je afdeling meld je intern achteraf bij het interne meldpunt voor veiligheid.

• Kennisveiligheid

  Kennisveiligheid omvat het beschermen van wetenschappelijke kennis, onderzoeksdata en technologie tegen misbruik, spionage of ongewenste beïnvloeding. De VU heeft beleid en richtlijnen rond kennisveiligheid om te zorgen dat medewerkers zorgvuldig omgaan met gevoelige informatie, samenwerkingen en digitale middelen.

  Als leidinggevende heb je hierin de volgende twee verantwoordelijkheden:

  1. Bewustzijn en voorbeeldrol 

  Je bent je bewust van je verantwoordelijkheid om de richtlijnen toe te passen. Je geeft zelf het goed voorbeeld door zorgvuldig om te gaan met gegevens en vervult ook een signalerende rol. Als je mogelijke risico's ziet, dan bespreek je dit tijdig met de contactpersoon kennisveiligheid binnen je faculteit of dienst. Denk bijvoorbeeld aan ongewenste toegang tot gevoelige data of onduidelijke externe samenwerkingen.

  2. Ondersteunen van medewerkers

  Je volgt en stuurt actief wie toegang heeft tot welke data, hoe informatie wordt gedeeld en met wie er binnen en buiten Nederland wordt samengewerkt. Je bespreekt met je medewerkers het veilig gebruik van digitale systemen, het kritisch beoordelen van internationale samenwerkingen en het naleven van privacy- en integriteitsregels. Je voert een pre-employment screening uit bij het aannemen van nieuw personeel.

  Bij vragen of twijfels van je medewerkers verwijs jij door naar experts binnen de VU. 

• Opleiding en ontwikkeling van je medewerkers

  De VU vindt het in het kader van duurzame inzetbaarheid belangrijk dat medewerkers zich ontwikkelen op persoonlijk en/of academisch vlak. Daarnaast kan er ook een noodzakelijke opleiding nodig zijn, al dan niet besproken in het jaargesprek. Jij hebt als leidinggevende een belangrijke rol bij de ontwikkeling van jouw medewerkers. De afdeling Learning & Development ondersteunt daarin met een aanbod van opleidingen en trainingen. Ook wordt er loopbaanbegeleiding en coaching aangeboden.

  Voor een gezonde werksfeer en effectieve resultaten is een goede teamsamenwerking cruciaal. Professioneel samenwerken met collega's gaat niet vanzelf. Dat vraagt aandacht, oefening en afstemming over ons werk en over ons gedrag. Als leidinggevende besteed je hier actief aandacht aan in je team.

• Opleiding en ontwikkeling voor jou als leidinggevende

  Om je te ondersteunen in je rol als leidinggevende heeft de VU speciale programma’s en opleidingen ontwikkeld.

  Het Raamwerk leidinggeven biedt inzicht en inspiratie in de taken, verantwoordelijkheden en ontwikkeling van leidinggevenden aan de VU. Het raamwerk maakt duidelijk wat de VU van jou als leidinggevende mag verwachten en wat je nodig hebt om deze rol goed te kunnen vervullen. Het is bedoeld als uitgangspunt voor selectie, schouw, benoeming, jaargesprek, bevordering en opleiding. 

  Leidinggeven is een rol die aandacht en training vraagt. Als leidinggevende heb je meer impact dan je je wellicht realiseert. De VU vraagt van leidinggevenden daarom te investeren in zelfkennis en ontwikkeling. Daarvoor zijn er specifieke opleidingen voor leidinggevenden ontwikkeld.

  Meer weten over de VU-visie op leiderschap en leidinggeven? Lees de themapagina Leidinggeven.

• Veilig en gezond werken

  Als leidinggevende ben je (mede)verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden waaronder jouw medewerkers veilig en gezond hun werk kunnen doen. Denk bijvoorbeeld aan zittend (beeldscherm)werk, werken tijdens zwangerschap, werken met gevaarlijke stoffen, geluid of tillen.

  Ook je medewerkers zelf hebben een verantwoordelijkheid om veilig te werken en eventuele onveilige situaties te melden. In de jaarlijkse risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) worden risico’s van jouw eenheid in kaart gebracht. Zorg ervoor dat je de risico’s kent die relevant zijn voor jouw eigen afdeling en bespreek de te treffen maatregelen met jouw medewerkers.

  Voor arbodeskundigheid, bedrijfsmaatschappelijk werk en bedrijfsartsen heeft de VU een interne arbodienst. Bij ingrijpende (persoonlijke) gebeurtenissen raadpleeg je de Richtlijn opvang schokkende gebeurtenissen.

• Werkdruk

  Werkdruk ontstaat wanneer taken, deadlines en verwachtingen niet in balans zijn met de mogelijkheden van jouw medewerkers. Jij zorgt voor een realistische taakverdeling, duidelijke prioriteiten en tijdige signalering van overbelasting. Regelmatig overleg, oog voor werk-privébalans en het beschikbaar stellen van middelen of extra ondersteuning zijn hierbij cruciaal. Ook het bespreekbaar maken van structurele knelpunten binnen de organisatie hoort tot je taak.

• Sociale veiligheid

  De VU heeft een Beleidskader Veiligheid en Gezondheid opgesteld, waarin jij als leidinggevende een belangrijke rol hebt. Het streven is een werkomgeving te creëren waarbij sociale veiligheid centraal staat. Medewerkers moeten zich gerespecteerd en vrij voelen om zich uit te spreken zonder angst voor enige vorm van represailles. Daarnaast heb je als leidinggevende de taak om ongewenst gedrag te voorkomen en, als dat zich toch voordoet, aan te pakken. Bij ongewenst gedrag wordt de persoonlijke integriteit van een ander aangetast. Denk bijvoorbeeld aan discriminatie, (cyber)pesten, ongewenst seksueel gedrag, racistisch gedrag, agressie en geweld. De pagina Leidraad voor leidinggevenden bij ongewenst gedrag biedt je daartoe handvatten.

  De VU Gedragscode en alle daaronder vallende regelingen, zoals het diversiteitsbeleid, zijn in dit verband richtinggevend. Jij geeft als leidinggevende het goede voorbeeld door respectvol gedrag te tonen, geen enkele vorm van grensoverschrijdend gedrag te tolereren en klachten serieus te behandelen. Ook moeten medewerkers fouten durven toe te geven en zich vrij voelen om ideeën te delen. Samengevat zorgt een leidinggevende door alertheid, open communicatie en toepassing van dit beleid voor een gezonde werkomgeving. Dit bevordert niet alleen het welzijn, de veiligheid en de motivatie van medewerkers, maar ook de duurzame prestaties van jouw afdeling en de VU-organisatie.

• Conflicten: samen een oplossing vinden

  Medewerkers melden zich als eerste bij hun leidinggevende als zij problemen ondervinden, vragen of zorgen hebben waar zij graag over willen praten of hulp nodig hebben bij een conflict. De pagina Hulp, steun en advies biedt ondersteuning voor zowel medewerker als leidinggevende. Verder zijn er verlofregelingen voorhanden die de medewerker kunnen helpen. 

• Visie en strategie

  Afhankelijk van je niveau als leidinggevende binnen de faculteit of dienst speel je een rol bij het bepalen van doelstellingen om richting te geven aan de lange termijn.

  Vanuit strategisch management bewaak je proactief het lange termijnperspectief en stel je in lijn met de VU-strategie een afdelingsjaarplan op. Je houdt toezicht op de afgesproken doelen en brengt beleid in de praktijk. Je inspireert jouw medewerkers om proactief hieraan bij te dragen. 

  Je stuurt op hoofdlijnen en delegeert waar mogelijk verantwoordelijkheden. Als vertegenwoordiger van de afdeling behartig je de belangen van je medewerkers en neem je professioneel opdrachtgeverschap op je voor projecten en programma’s binnen het team. Je stimuleert innovatie en vernieuwing en zet actief in op strategische samenwerkingen met interne en externe partners.

  Je zorgt dat je afdeling als onderdeel van jouw faculteit of dienst aansluit bij maatschappelijke uitdagingen en aan de missie en kernwaarden van de universiteit. 

• Strategische personeelsplanning

  Vanuit strategisch management is Strategische personeelsplanning (SPP) een goed instrument waarmee je stuurt op een optimale bezetting van jouw afdeling. Welke ambitie heb je als afdeling en welke competenties en vaardigheden heb je nodig om die nu, maar ook in de toekomst te kunnen realiseren? Een Strategische personeelsplanning helpt je om het toekomstperspectief van je afdeling scherp te krijgen en de acties die nodig zijn om je teamleden mee te laten groeien met veranderingen en ontwikkelingen. Op de speciale pagina Strategische personeelsplanning vind je hier meer informatie over.

  Strategische personeelsplanning doe je als leidinggevende niet alleen. Je wordt daarbij begeleid door de HR-adviseur van jouw eenheid. De HR-adviseur ondersteunt je bijvoorbeeld bij het uitvoeren van een periodieke vlootschouw, helpt je bij opvolgingsmanagement en assisteert je bij het inzetten van talentmanagement en hoe je de uitkomst verwerkt in de jaarlijkse opleidingsplannen.

Misschien ben je hier ook naar op zoek?