Sorry! The information you are looking for is only available in Dutch.
Deze opleiding is bewaard in Mijn studiekeuze.
Deze opleiding kan niet bewaard worden.
Je bent nog niet ingelogd in Mijn studiekeuze. Log in of maak een account aan om jouw opleidingen op te slaan.
Er gaat iets mis, probeer het later nog een keer.

Hoe voorkom je dat People Analytics verkeerd gebruikt wordt?

15 juli 2022
Kenners uit het HRM-vakgebied zijn laaiend enthousiast over People Analytics, het dataprogramma dat doelgericht gegevens over een bedrijf en haar personeelsleden verzamelt en analyseert. Bedrijfsdeskundigen als Jakob Stollberger (VU Amsterdam) en David de Cremer (National University of Singapore) zien echter dat organisaties het meer als een surveillance-instrument inzetten dan als een tool om werknemers te betrekken bij het besluitvormingsproces. Het gevaar dat verkeerd datagebruik personeelsleden ‘ontmenselijkt’ ligt op de loer, zeggen zij.

De reden waarom de afgelopen tien jaar de aandacht voor People Analytics (PA) is toegenomen, heeft te maken dat het dataprogramma in staat is via speciaal ontwikkelde algoritmes de menselijke toegevoegde waarde binnen een werkomgeving duidelijk in kaart te brengen. Hierdoor kunnen bedrijfsmanagers beter onderbouwde beslissingen nemen om zowel de prestaties van het bedrijf te verbeteren als ook tegemoet te komen aan de wensen van haar personeelsleden en daarmee de werknemerstevredenheid vergroten.

Althans, dat is de theorie. De afgelopen tijd is de mindset van veel bedrijven verschoven van processen rondom arbeidstevredenheid naar hoe efficiënt werknemers tijdens de kantoortijden werken, zelfs tot het punt dat de toiletbezoeken geteld worden. Dat is niet alleen contraproductief voor de werksfeer, verklaren Stollberger en De Cremer, maar creëert tevens een risico dat mensen tot een groepje datasets gereduceerd worden die makkelijk te vervangen zijn wanneer bedrijfstargets als het aantal sales of percentages van conformiteit niet gehaald worden.

Wat beide bedrijfsdeskundigen echt zorgen baart is dat zij constateren dat PA in staat is de privacy van werknemers te schenden door data te onttrekken via het digitale netwerk van internet of things-apparaten, smartphones, kantoorcamera’s en sensoren.  Deze creepy vorm van surveillance dient niemand, verklaart Stollberger.

Stel werknemers centraal

PA hoeft echter niet op deze wijze misbruikt te worden, beweren Stollberger en De Cremer. Het kan nog steeds een waardevol en emanciperend instrument voor bedrijven en organisaties zijn, mits de PA-analisten zich aan de volgende drie maatregelen houden. Ten eerste, dat het niet ingezet wordt om werkprocessen verder te automatiseren. Supervisors moeten aan hun personeel duidelijk maken dat zij centraal staan en dat de data alleen gebruikt wordt om hun vaardigheden te verbeteren. Niet dat zij continue data moeten produceren voor een machine learning computersysteem.

Ten tweede adviseren beide onderzoekers dat bedrijfsmanagers aan hun werknemers garanderen dat het monitoren van hun prestaties niet aan efficiencyprocessen gekoppeld zullen worden. Het surveilleren van personeelsgedrag leidt immers tot een groeiend wantrouwen tegenover management en is tevens een inbreuk op de privacy. Het is beter dat bedrijven intern transparant zijn en benadrukken dat PA alleen ingezet wordt voor persoonlijke groei en eventuele vrijwillige hulp bieden bij het bevorderen van competenties onder managers en werknemers.

Als laatste wordt aangeraden dat ten alle tijden mensen niet als een databron gezien worden. Die valkuil maken de meeste HR-managers die niet weten welk narratief of doel zij willen nastreven, legt Stollberger uit. Werknemers die bijvoorbeeld in e-mails niet met naam maar via hun personeelsnummer omschreven worden, krijgen het idee dat zij eerder als een product worden gezien dan als mens. Stollberger: “Wat geen enkele HR-supervisor mag vergeten is dat mensen elke dag al hun positieve en negatieve karaktereigenschappen naar kantoor meenemen. Dat maakt dat zij daardoor ook gevoelig zijn hoe collega’s hen waarderen, niet alleen vanwege de kennis of vaardigheden die zij meebrengen voor de totstandkoming van het eindproduct of dienstverlening, maar ook of ze als een prettig persoon worden ervaren.”

Lees het onderzoek Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?