Sorry! The information you are looking for is only available in Dutch.
Deze opleiding is bewaard in Mijn studiekeuze.
Deze opleiding kan niet bewaard worden.
Je bent nog niet ingelogd in Mijn studiekeuze. Log in of maak een account aan om jouw opleidingen op te slaan.
Er gaat iets mis, probeer het later nog een keer.

Self-managing organizations: a hype or a new way of organizing?

23 september 2020
Platte hiërarchie. Geen bazen. Decentrale besluitvorming. De organisatie van de toekomst of een gedoemd experiment?

‘De zelfsturende organisatie’ is een overkoepelende term die organisatievormen (Holacracy, Agile organisaties) beschrijft die worden gekenmerkt door minder hiërarchische vormen van organiseren. In plaats van afdelingen of divisies is de organisatie opgebouwd rond teams (die "cirkels", "pods" of "kliekjes" worden genoemd). Deze teams werken aan projecten voor zakelijke kernfuncties (bijvoorbeeld de productie van goederen of diensten) of ondersteunende functies (bijvoorbeeld HRM, marketing of informatie- en communicatietechnologie). Deze andere manier van organiseren zorgt voor meer flexibiliteit - het is bijvoorbeeld eenvoudiger om nieuwe projecten toe te voegen indien nodig - en een fijnere structuur. Zo leidde de implementatie van holacracy bij Zappos tot de vervanging van 150 afdelingen door ca. 500 projecten (Bernstein et al., 2016).

De huidige zakelijke omgeving faciliteert zelfsturende organisaties. De aandacht voor zelfsturende organisaties komt voort uit een grotere dynamiek in de zakelijke omgeving. Dit zet organisaties onder druk om te innoveren en snellere beslissingen te nemen, "wijsheid van de medewerkers" en door IT-verbeteringen die minder hiërarchische organisatievormen mogelijk maken.

Maar beschrijven 'platte hiërarchie', 'geen bazen' en 'gedecentraliseerde besluitvorming' de organisatie van de toekomst of zijn zelfsturende organisaties een gedoemd experiment? En waarom werken holacracy, podularity, agile en andere zelfsturende concepten voor sommige organisaties wel en voor andere niet? In de eerste  VU MBA Talk gaven professor Ard-Pieter de Man (VU Amsterdam) en Joost Minnaar (Corporate Rebels) antwoord op deze en andere vragen. In hun discussie focusten ze zich op de voor- en nadelen van zelfsturende organisaties, de soorten organisaties waarin zelfsturing daadwerkelijk kan werken en de complexiteit van de implementatie van zelfsturing. Enkele van de belangrijkste lessen uit de eerste VU MBA Talk zijn:

Niet alle organisaties kunnen en moeten zelfsturend worden

Hoewel zelfmanagement werkt voor organisaties in alle soorten industrieën, werkt het niet voor alle soorten organisaties, omdat er binnen een organisatie verschillende vereisten zijn waaraan moet worden voldaan (bijvoorbeeld organisatiecultuur, ondersteuning door medewerkers en het topmanagement en IT-infrastructuur).

Zelfsturende organisaties kunnen niet zonder hiërarchie

De afwezigheid van (midden)management betekent niet dat er geen vorm van controle en leiderschap is. In plaats daarvan wordt formele autoriteit eerder vervangen door meer informele autoriteit (bijvoorbeeld "hiërarchie door expertise").

Zelfsturende organisaties zijn niet voor iedereen

Werknemers moeten taken overnemen die normaal door managers worden uitgevoerd (bijvoorbeeld budgetteren, collega's ontslaan), wat door werknemers waarschijnlijk als een last wordt ervaren en stress kan veroorzaken.

Zelfsturende organisaties werken, maar hoe goed weten we nog niet

De recente opkomst van zelfsturende organisaties weerhoudt ons ervan om conclusies te trekken of deze organisaties beter presteren of duurzamer zijn dan traditionele organisatievormen. Er is echter enig anekdotisch bewijs dat zelfmanagement werkt en dat zelfsturende organisaties productiever zijn dan hun branchegenoten.

Vermijd een ‘one size fits all’-aanpak bij de implementatie van zelfmanagement

Standaardkaders, zoals holacratie, kunnen als inspiratie dienen voor de implementatie van zelfmanagement. Het is echter belangrijk dat organisaties leren van de problemen die zij en andere organisaties ervaren en het zelfmanagement aanpassen aan hun specifieke behoeften en problemen.

Uit de discussie is gebleken dat zelfsturende organisaties wel degelijk potentie hebben. Organisaties moeten echter goed inschatten of zelfsturing past bij hun specifieke omstandigheden en of ze al voorbereid zijn op de transformatie. Het belangrijkste is dat de transformatie naar een zelfsturende organisatie een continu proces is dat constante monitoring en leren vereist om de structuur aan te passen aan de specifieke behoeften van de organisatie.

Voorbeelden van zelfsturende organisaties

Nederland: Buurtzorg, ING, Hollands Kroon

Internationaal: Belgian Federal Office of Social Affairs, Haier, Handelsbanken, Medium, Morning Star, Spotify, Valve, W.L. Gore, Zappos


Aanbevolen leesmateriaal
Bernstein, E., Bunch, J., Canner, N., & Lee, M. (2016). Beyond the holacracy hype. Harvard Business Review, 94(7/8), 38-49.

de Man, A.-P., Koene, P., & Ars, M. (2019). How to Survive the Organizational Revolution: A Guide to Agile Contemporary Operating Models, Platforms and Ecosystems. Amsterdam: BIS Publishers.

Minnaar, J., & De Morree, P. (2020). Corporate Rebels: Make Work More Fun. The Netherlands: Corporate Rebels.

Lee, M. Y., & Edmondson, A. C. (2017). Self-managing organizations: Exploring the limits of less-hierarchical organizing. Research in Organizational Behavior, 37, 35-58.

Schrijver

Dr. Jost Sieweke is universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Hij is ook de programmadirecteur van de nieuwe  Executive MBA: Leading with Purpose aan de School of Business and Economics.